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Manual de Medidas Disciplinares

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A. INTRODUÇÃO

O sucesso do empregado depende também do seu comportamento. Os atos de indisciplina que são considerados desvios de conduta e as negligencias que representam descuidos na execução de suas tarefas, interferem nos resultados e, consequentemente, prejudicam a imagem da empresa.

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

 

B. PROCEDIMENTOS

 Tipos de sanções disciplinares

  • Advertência verbal;
  • Advertência Escrita;
  • Suspensão;
  • Demissão por Justa Causa;
  1. Advertência Verbal

Deve ser aplicada em casos que o fato não tenha interferido na rotina da empresa e desde que este também não tenha afrontado as normas e procedimentos internos estabelecidos; tem caráter educativo. Deverá ser presenciada por duas testemunhas e oportunizada ao empregado (a) a defesa de imediato.

  1. Advertência Escrita

Após a advertência verbal, no caso de reincidência da falta cometida, aplica-se a advertência escrita, para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.

Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

  1. Suspensão

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta grave.

  1. Demissão por Justa Causa

Quando se verificar através de provas documentais e testemunhais que o empregado cometeu uma ou mais das faltas enumeradas abaixo, deverá ser instaurado procedimento para a apuração da Falta Grave, no qual precisa constar a descrição minuciosa do ocorrido e a assinatura das testemunhas. Este documento é sigiloso e deve ser mantido confidencial. É possível, ainda, ser demitido por justa causa, aquele empregado que possui 3 (três) advertências ou suspensões. É importante levar em conta que o fato gerador da aplicação da justa causa deve ser relevante e suficiente para impossibilitar a manutenção do vínculo trabalhista.

Regras para aplicação das punições

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade como atualidade, unicidade e proporcionalidade.

C. DOS MOTIVOS QUE ENSEJAM A APLICAÇÃO DAS MEDIDAS DISCIPLINARES 

  • Ato de Improbidade;
  • Incontinência de Conduta ou mau procedimento;
  • Negociação ou comercialização habitual em geral;
  • Condenação Criminal do Empregado;
  • Desídia no desemprenho das respectivas funções;
  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Violação de segredo da Empresa;
  • Ato de Indisciplina ou Insubordinação;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas;
  • Prática constante de jogos de Azar;
  1. Ato de improbidade;

A improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é honrada. O ato ensejador da falta grave pode ocorrer com furto ou roubo de objetos da residência, o empregado justificar suas faltas com atestados médicos falsos, etc. Não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência para a caracterização da falta, que, inclusive, independe do valor da coisa subtraída.

  1. Incontinência de conduta ou mau procedimento

A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia, que configuram a incontinência de conduta.

O mau procedimento vem a ser a atitude irregular do empregado, o procedimento incorreto, incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade, se forem suficientes para tumultuar o normal andamento do trabalho, poderão ensejar advertência.

  1. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço

A negociação diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado, sem permissão do empregador e com habitualidade.

  1. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena

Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado.

É preciso também que a sentença criminal transitada em julgado não tenha concedido a suspensão da execução da pena.

Os fatos apurados no processo penal não precisam estar relacionados com o serviço do empregado.

  1. Desídia no desempenho das respectivas funções

O empregado trabalha com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento. A desídia costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (ausências, comparecimento impontual, tarefas imperfeitas).

  1. Embriaguez habitual ou em serviço

Configura-se de duas maneiras a embriaguez: habitual ou em serviço. A palavra embriaguez, aqui, encerra um sentido amplo, proveniente de álcool ou de drogas. Se o empregado embriaga-se de forma contumaz fora do serviço, transparecendo este ato no serviço, está caracterizada a falta grave. De outro modo, se a embriaguez não é habitual, mas realizada no próprio serviço, a justa causa também será observada.

  1. Violação de segredo da empresa

Segredo é todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar um prejuízo (remoto, imediato ou provável) àquela.

  1. Ato de indisciplina ou de insubordinação

Por ato de indisciplina entenda-se o descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados, como p. ex., a proibição de fumar em certos locais. A insubordinação se caracteriza pelo desprezo a uma ordem pessoal provinda do empregador ou de superior hierárquico (ex.: executar alguma tarefa).

  1. Abandono de emprego

Para que se caracterize o abandono de emprego é necessário que haja faltas ao serviço durante certo período, além de se verificar a clara intenção do empregado de não mais retornar ao emprego. Necessário também que haja prova do abandono.

A orientação jurisprudencial tem-se fixado no sentido de que o período a ser considerado deve ser de 30 dias, podendo ser evidenciado o abandono de emprego em prazos menores, desde que comprovado que o empregado não mais teve interesse de retornar ao trabalho.

  1. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Agredir verbalmente ou fisicamente o empregador, um colega de trabalho ou até mesmo terceiros ligados ao trabalho;

  1. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

O “ato lesivo da honra ou da boa fama” origina a calúnia, a injúria e a difamação, podendo ser praticado por palavras ou gestos.

Relativamente à ofensa física, ela ocorre com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos. A falta grave, aqui, independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física, como o fato de um empregado esmurrar outro.

  1. Prática constante de jogos de azar.

A falta grave se dá quando o empregado pratica jogos de azar, continuamente. A prática isolada, uma única vez, ou mesmo poucas vezes, não configura a justa causa. Assim, há a necessidade da habitualidade para a confirmação da falta grave, e pouco importando se o jogo é ou não a dinheiro.

São jogos de azar: jogo do bicho, rifas não autorizadas, de baralho, dominó, roleta, bacará, bingo, loterias, etc.

DRECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A MEDIDA DISCIPLINAR

Nos casos em que o funcionário se recusar a assinar a medida disciplinar, deverá esta constar a assinatura de 2 (duas) testemunhas, considerado neste ato. A suspensão será mantida, independendo da assinatura da carta e anotada no Cartão ou Livro de Ponto.

E. PROCEDIMENTOS DISCIPLINAR ADMINISTRATIVO PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

Para a aplicação das medidas disciplinares, deve-se observar a graduação da pena e critérios para a sua aplicação.

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa, por ser a pena máxima aplicada ao empregado, deve ser robustamente provada, por meio de instauração de procedimento administrativo para apuração de falta grave, e consequentemente oportunizado ao empregado o acesso a ampla defesa e ao contraditório.

Ainda, deverá ser realizada a apuração e documentação minuciosa dos fatos que geraram a aplicação da punição. E a conclusão deverá ser formalizada na forma de relatório, devendo este constar do dossiê do empregado, assim como a documentação da punição.

A reação e formalização pela empresa deve ser imediata sob pena de se descaracterizar a sua ocorrência, o que não impede o decurso de um tempo razoável para a apuração da falta e sua autoria.

F. DIRETRIZES PARA OS PROCEDIMENTOS NECESSÁRIOS À ANÁLISE, PROCESSAMENTO, APLICAÇÃO E JULGAMENTO DAS FALTAS CONSIDERADAS GRAVES SUSCETÍVEIS DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.

Da abertura do processo administrativo

Diante de indícios da existência de uma infração considerada grave, suscetível de demissão por justa causa, a empresa deverá promover a instauração de um processo administrativo específico, instruindo-o com absoluta imparcialidade.

Da constituição da comissão responsável pela condução do procedimento administrativo

Nesse sentido, a depender de sua estrutura administrativa, podem instituir comissão temporária ou permanente composta por funcionários, atribuindo-lhes competência para autuação, instrução e análise das infrações, ou poderá distribuir essas funções entre os setores internos da empresa, sempre por meio de ato administrativo idôneo capaz de consignar as competências dos respectivos funcionários para cada fase, observando-se o princípio da segregação das funções.

Nesta fase será promovida a autuação e a abertura de processo específico, com a informação de sua finalidade, em que serão inseridos os documentos iniciais.

Da notificação do empregado

Logo após a abertura do procedimento, em ato continuo, com o objetivo de averiguar o cometimento e relevância da irregularidade, a administração deve promover a NOTIFICAÇÃO do empregado para que tome ciência do procedimento instaurado, informando as fases e prazos a que será submetido, buscando com isso ampliar as garantias processuais e acesso a ampla defesa.

A Notificação do empregado deverá ser feita pessoalmente para apresentação de defesa escrita a qual será apresentada em até (dez) dias, contendo a descrição detalhada da suposta infração, as conclusões quanto à analise das justificativas apresentadas, se houver, devendo também indicar a infração cometida com a correspondente sanção possível, caso não sejam acatados os argumentos da defesa.

Caso não apresente defesa escrita no prazo acima, será considerada preclusa a oportunidade de manifestação escrita. Após decorrido esse prazo, e se ofertada a defesa escrita, a empresa a seu livre critério poderá ou não receber a peça posteriormente apresentada.

Da oitiva do colaborador

Haverá oitiva do colaborador para que assim haja o cumprimento do princípio do contraditório e ampla defesa.

A aplicação dos princípios do contraditório e da ampla defesa, juntos, se traduzem também na ampla possibilidade de oferecimento de provas. Por isso, havendo necessidade de vistorias ou oitiva de testemunhas, sugere‐se franquear ao empregado as condições para a sua realização, desde que solicitado formalmente, o que poderá resultar num alargamento dessa fase.

Da análise da justificativa apresentada

Nessa oportunidade devem ser examinados os argumentos do empregado na sua oitiva e na defesa escrita para certificar quanto à ocorrência ou não de infração e sua gravidade, com o objetivo de aplicar medida proporcional e consequentemente mais justa ao caso. Para tanto, devem as razões do empregado e as provas eventualmente juntadas serem analisadas em cotejo com toda a legislação vigente e regras internas da empresa.

No caso de serem aceitos os argumentos contidos na defesa

Após a análise da justificativa e documentos que a instruem o procedimento administrativo, se for constatado que o comportamento do empregado não corresponde a uma infração, ou que os argumentos trazidos podem ser aceitos por possuírem justificativa capaz de afastar a sanção de justa causa, ou aplicar medida mais leve, os autos do procedimento podem ser arquivados, por intermédio de despacho fundamentado, após a anuência do coordenador da unidade, autoridade competente para aplicar a sanção.

No caso de não serem acatados os argumentos contidos na defesa

Se após a análise da justificativa e dos documentos que a instruem for constatado que o comportamento do empregado corresponde a uma infração grave, deve-se realizar a subsunção do fato à sanção correspondente e, por meio de despacho fundamentado, delimitar a infração e indicar a sanção correlata, podendo culminar, se esse for o entendimento da comissão com a demissão por justa causa do empregado, que deverá ser validada pela coordenação da unidade, autoridade competente para aplicar a sanção.

Fase de saneamento do procedimento e aplicação da sanção

Os autos do procedimento, contendo o documento hábil (relatório ou defesa) e demais documentos da instrução, serão encaminhados à coordenação que é competente para aplicar a sanção, com o objetivo de saneamento e posterior decisão.

Caso sejam encontradas inconsistências na instrução do procedimento ou irregularidades formais, a exemplo de inobservância de prazos pela comissão, os autos devem regularizados. O saneamento do procedimento não é obrigatório, porém, é recomendável.

Da aplicação da sanção

Saneado o procedimento, ou em não havendo necessidade, caberá à autoridade competente exarar decisão, aplicar a medida cabível ao caso, ou arquivar os autos do procedimento. Dessa decisão deverá o empregado ser notificado.

Palmas/Araguaína, 29 de junho de 2017.

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